Por Daniela Santino,
advogada (OAB/SP nº 175.941)
 
Existem muitas dúvidas sobre a maneira mais acertada de fazer valer o banco de horas no momento de compensar a jornada extraordinária do funcionário. A Justiça trabalhista tem sido muito rígida na hora de conferir validade ao instituto. Sendo assim, o empregador deve tomar alguns cuidados para garantir que o banco de horas seja válido e para que este não se transforme em mais um foco de ações trabalhistas. Mesmo porque, se utilizado corretamente, esse recurso pode ser extremamente vantajoso tanto para os empregados quanto para os empregadores.
 
A finalidade do banco de horas é flexibilizar a jornada de trabalho de acordo com a necessidade de produção maior ou menor de uma empresa. Em razão das variações econômicas e de mercado, temos picos e quedas de produção constantemente. O banco de horas é uma maneira eficaz de evitar que, com essas variações, ocorram perdas significativas de lucro e de força de trabalho.
 
Em primeiro lugar, as horas extras destinadas à compensação do trabalho extraordinário não podem ser habituais, ou seja, rotineiras, usuais. Por isso, uma sugestão para fugir desse problema é observar sempre a jornada semanal limite imposta pela nossa legislação, de 44 horas.
 
Os tribunais trabalhistas consideram que as horas extras habituais descaracterizam o instituto do banco de horas e, desse modo, as horas extras não devem ser compensadas, mas pagas com a incidência do respectivo adicional. Além disso, entende-se que a jornada diária pode ser estendida ao máximo de 10 horas. Dessa forma, podemos concluir que temos esses três requisitos no tocante à quantidade de horas total: a jornada diária máxima (de 10 horas), a jornada semanal máxima (de 44 horas) e a não habitualidade das horas extras.
 
É importante existir uma previsão dos dias nos quais o empregado irá trabalhar em horas extraordinárias e os dias nos quais ele compensará esse trabalho, sempre observada a jornada semanal. No entanto, o banco de horas pode ser estabelecido por um período de um ano, ao final do qual serão verificadas as jornadas semanais trabalhadas e a respectiva compensação. As horas excedentes , não compensadas  serão, então, pagas como extraordinárias.
 
O ordenamento jurídico permite o banco de horas, porém exige autorização por convenção ou mediante acordo, coletivo ou individual,  desde que não haja proibição do sindicato na realização de horas extras e sua compensação.
 
As empresas devem dar preferência sempre à instituição do banco de horas por meio de negociação coletiva ou, ao menos, com a autorização expressa do sindicato da categoria. A possibilidade de firmar acordo individual escrito com o funcionário é arriscada. Isso porque existe a possibilidade de o banco de horas ser considerado inválido pelo tribunal. Deve haver acordo escrito das horas extras que serão compensadas e de uma previsão dos descansos do funcionário.
 
Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho, no caso, o Departamento Nacional de Segurança e Higiene do Trabalho (DNSHT), ou as Delegacias Regionais do Trabalho.
 
Se houver qualquer irregularidade, poderá ser estipulado o pagamento de horas extras, que terá o respectivo adicional. Por isso, é importante seguir à risca as exigências legais. Caso contrário, pode ser gerado um passivo, que se multiplica pelos funcionários incluídos no acordo de compensação sem o atendimento de todos os requisitos.
 
A instituição de banco de horas traz vantagens tanto para o empregador como para o empregado, como a diminuição das demissões, a melhor qualidade de vida do empregado, a diminuição do pagamento de horas extras e o atendimento às necessidades produtivas do empregador. Ou seja, é instrumento saudável para os dois lados. Desde que observadas as exigências legais, deve ser, sim, usado.
 
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